Как найти и собрать ТОПовую команду SMM специалистов

Как найти и собрать ТОПовую команду SMM специалистов

Транскрибация сегодняшнего выпуска:

Кто такой Сафронов Даниил

Вместе с Владом запускали бизнес из троих человек, вывели за 2 года это все до 39 человек команды, 1,1 млн оборота было на тот момент, когда я выходил из команды. Дальше я вышел, и сделали мы онлайн-школу с нуля также, потом агентство запустили.

Сейчас развиваю старт-ап We School и We Agency. Здесь у нас уже 500 тысяч оборота, 15 человек команда. И чем горжусь очень – это тем, что создал систему, которая могла ежемесячно обслуживать 500 проектов.

  1. Из каких элементов состоит продвижение?
  2. Какие специалисты нужны для комплексного продвижения?
  3. Что каждый пост в команде должен делать, чтобы достичь целей проекта?
  4. Как найти и нанять необходимого нам Instagram специалиста?
  5. Как мотивировать, развивать, увеличивать продуктивность и результаты своей Instagram команды?

Сначала мы разберем, из каких элементов состоит продвижение, и какие специалисты нужны. Что каждый должен делать, как найти и нанять необходимого нам специалиста, как мотивировать, развивать и увеличивать продуктивность.

Из чего состоит Instagram-продвижение

Из чего состоит Instagram-продвижение

Давайте, из чего же все-таки состоит Instagram-продвижение? Две вещи: контент, трафик – все.

Что входит в контент

Что входит в контент в моем понимании, как предпринимателя? Фотографии, видео, анимации, дизайн, Stories (Highlights), ну Stories это и есть Highlights в принципе.

Что входит в трафик

Трафик. Таргетированная реклама, реклама у блогеров и еще 10 методов или больше, которыми лично мы не пользуемся. Потому что мы не понимаем, как их отслеживать и что нам за это будет.

Принцип продвижения

Принцип работы. Контент 60% занимает в нашем продвижении, трафик – 40%. Создали, опубликовали контент, который интересен целевой аудитории, запустили трафик, показываем этот контент целевой аудитории. На пересечении получаем стоимость продажи и подписчиков.

Какие специалисты входят в команду

Какие специалисты входят в команду

Теперь рассмотрим, какие специалисты нужны для того, чтобы сделать комплексное продвижение. Самый главный – это стратег, стратег – он же аккаунт-менеджер, кто взаимодействует с клиентом, он же Project manager. Это генерал, он контролирует весь процесс. Я дальше расскажу, какие функции и продукты он выпускает, а сейчас просто схематически.

У него два зама: контент-менеджер, трафик-менеджер. В контент-команду входит фотограф и видеограф, Сторис-мейкер, это тренд 2018-2019 года.

Многие удивляются, типа «Че? Какой Сторис-мейкер?», но поверьте, в 2016 году, когда мы говорили Insta-фотограф, люди смотрели и говорили: «Че? Insta-фотограф?».

Дальше, дизайнер, копирайтер – все эти ребята делают контент. Трафик-менеджер, в его команду входят таргетолог и спец. по блогерам.

Ценный конечный продукт

Перед тем, как мы перейдем к тому, какие функции каждый делает, какие продукты выпускает, я должен познакомить вас с понятием «ценный конечный продукт».

Ценный конечный продукт – это конечный результат какой-то деятельности, произведенная ценная вещь или услуга, которая обладает обменной ценностью внутри организации или за ее пределами.

Давайте на примере приведу, ценный конечный продукт уборщицы в офисе – это чистый офис, в котором приятно находиться команде, в котором команда чувствует себя комфортно.

Давайте еще назову, звукорежиссер, ценный конечный продукт режиссера – это звуки, которые погружают зрителей в атмосферу и делают у них какой-то эмоциональный бриф, они запоминают фильм, после этого говорят: «Мы так круто сходили».

Стратег, его основные функции

Какие функции выполняет каждый из специалистов

Стратег, его основные функции: он собирает первичную информацию по проекту и делает анализ в целом ниши. Создает общую стратегию, разрабатывает тактики достижения, координирует команду, презентует заказчику, объясняет заказчику.

Но обычно, как из нашего опыта, лучше всего, когда один человек общается с клиентом. Не когда команда с ним общается, а лучше всего, когда один. Это наш опыт, может у кого-то по-другому.

По сути, он является главным аналитиком проекта, он отслеживает результаты, показатели и генерит, меняет, если что-то не так. Его главные ЦКП, главные ценные конечные продукты: заказчик понимает, что делает команда и зачем, а результаты проекта превосходят планируемые, и реализованная стратегия, которая принесла заказчику необходимый результат.

Контент-менеджер, его основные функции

Контент-менеджер, его основные функции: он принял стратегию общую от стратега, стратег ему сказал: «Мне в контенте нужно вот это». Контент-менеджер залазит и делает такой же анализ, пишет такой же анализ аудитории, только смотрит сугубо на контент. Как можно достичь цели, которую ему прописал стратег, исходя из контента.

Он создает контент-стратегии, он разрабатывает рубрики, делает контент-план, постановка задачи и контроль исполнения команды, которая генерирует этот контент. Контролирует качество всех контент-продуктов, анализирует данные, передает их на стратега.

Его главные ЦКП: контент, который релевантен запросам целевой аудитории, при взаимодействии с которым достигается общая цел проекта, и уникальный контент, который вызывает желание аудитории взаимодействовать.

Трафик-менеджер, его основные функции

Трафик-менеджер. Тоже самое, как и контент-менеджер, он анализирует, но смотрит только на сторону трафика. То есть он смотрит, как конкуренты настраивают трафик, какая у них покупательская воронка, он анализирует, сопоставляет это с продуктом, как можно сделать, предлагает варианты стратегу, они вместе обсуждают это все.

Его главные ценные конечные продукты – это реализованная трафик-стратегия, в ходе которой создалась система генерации новых заявок.

Я считаю, что нужно, если мы оказываем услуги, то делать так, чтобы человек даже после того, как пошел в самостоятельное плавание, получал итог системы. А не так, когда мы отвалились, у него лиды закончились, чисто с этической точки зрения, мне кажется, так правильнее.

И проект получает необходимые ему заявки, в необходимом количестве, по необходимой цене – это очень важно, сейчас я объясню дальше почему.

Фотограф, видеограф, их основные функции

Фотограф, видеограф. Функции: проведение съемки исходя из мумбордов, мумборд – это пример того, как нужно делать фотографии, обработка фотографий. Видеограф: проведение видеосъемки исходя из ТЗ. Это исполнители, которые выполняют техническое задание, которое поставил контент-менеджер.

Дизайнер, копирайтер, их основные функции

Дизайнер создает дизайн исходя из ТЗ, копирайтер тоже самое. Я обращу ваше внимание на ЦКП, креативный, современный дизайн выполнен исходя из ТЗ контент-менеджера и трафик-менеджера, который вызывает желание у целевой аудитории взаимодействовать с ним.

Я считаю, что любой контент должен быть направлен на взаимодействие. Если вы делаете контент, с которым люди не взаимодействуют, они никак не оцифровываются, если они никак не оцифровываются, вы просто делаете контент.

Я вас поздравляю, вы не зарабатываете, вы даже не можете ни за что зацепиться. Поэтому контент направлен должен быть на взаимодействие.

Таргетолог, его основные функции

Ну и последний очень важный для меня человек – это таргетолог. Его главный ценный конечный продукт – это проект системно получает заявки с таргетированной рекламы в необходимом количестве по необходимой для проекта цене.

Я считаю, что сейчас можно масштабироваться в социальных сетях только за счет того, что ты настроил крутую воронку с помощью трафика, с помощью таргетированной рекламы.

Потому что мы пробовали блогеров, контент и все остальное, но так как сейчас работает умная лента в Facebook и в Instagram, ничего не приносит лучшего результата.

Мы разобрались из чего состоит продвижение, что каждый должен делать в команде. Теперь, как найти нужного специалиста в команду?

За 3 года разработал, можно сказать, авторскую технологию поиска и найма специалистов

Из каких пунктов она состоит?

  1. Заявка на вакансию
  2. Продающий пост
  3. Анкета первой фильтрации
  4. Рекламная кампания/посев на вакансию
  5. Собеседование на продуктивность
  6. Тестовое задание
  7. Экзамен

Система поиска подходящих специалистов

Мы сделали где-то за 3 года, собирал я это все из разных источников, тестировал, и в общем она появилась. Она состоит из пунктов: заявка на вакансию, продающий пост, анкета первой фильтрации, рекламная компания, собеседование, тестовое задание и экзамен. Теперь по порядку.

Заявка на вакансиюзаказываем, что мы хотим

  1. Название должности
  2. Какой точно продукт ожидается от сотрудника на этой должности (перечислить все продукты)
  3. Какие обязанности должен будет выполнять сотрудник на этой должности?
  4. Причина открытия вакансии
  5. Какую проблему необходимо решить наймом этого сотрудника?
  6. К какому подразделению будет относиться новый сотрудник
  7. Будущий непосредственный руководитель
  8. Критерии и методы оценки кандидата
  9. Информация предъявляемая соискателем на собеседовании
  10. Предыдущий опыт обязателен или нет, если да, то в качестве кого?
  11. Необходимо ли, чтобы этот опыт был в определенной области или в определенном направлении бизнеса? Если да, то в каком именно и сколько лет?

Заявка на вакансию. Здесь как в ресторане, очень простой пример.

Мы приходим в ресторан, есть стандартный набор: меню, сет, еще что-то. Но, например, мы едим 3-4 ингредиента, которые стандартно идут с этим блюдом.

Мы зовем к себе официанта и говорим: «Можно нам пожалуйста сделать из вот этого, вот этого, а напиток заменить на такой?», официант говорит: «Да», и приносит то, что нам нужно.

Но если бы мы это не сказали и не заказали, он бы принес нам стандартную вещь.

Здесь тоже самое, заявка на вакансию нужна для того, чтобы мы заказали такого специалиста, который нам нужен. Для того, чтобы ее сделать, нужно ответить письменно на следующие вопросы.

Один вопрос: «какой точно продукт ожидается от сотрудника на этой должности?», и второй: «какие обязанности он будет выполнять на этой должности?». Мы садимся и прописываем это, не пропускаем этот этап. Это самый важный этап при найме – заказать специалистов и сделать это письменно.

  1. Перечислите, какими качествами по вашему  должен обладать сотрудник занимающий эту должность?
  2. Будет ли этот сотрудник отвечать за какую-то группу людей?
  3. Требуемый уровень самостоятельности сотрудника при принятии решения
  4. В бизнесе бывают разные ситуации и бывают не совсем приятные. С какими возможными трудностями придется столкнуться новому сотруднику и как часто это бывает?
  5. Продолжительность испытательного срока
  6. Опишите принцип и особенности начисления ЗП этого сотрудника в период испытательного срока
  7. Опишите принцип и особенности начисления ЗП этого сотрудника после испытательного срока
  8. Рассматриваются ли кандидаты из других городов?
  9. Предпочтительный возраст и пол кандидата
  10. Требования к образованию и навыкам
  11. Режим работы

Пример. Это заявка на поиск дизайнера

Вот пример. Это заявка на поиск дизайнера, вот так мы ее прописываем. Справа видно, команда дает комментарии относительно того, корректно-некорректно написано, может что-то изменить. Просто в Google обычный файл, это внутренний рабочий документ, он никуда не передается.

Чтобы написать продающий пост на поиск специалиста, необходимо воспользоваться ответами на вопросы из

«Заявки на вакансию»

Кто нам нужен?

Что мы предлагаем?

Что нужно будет делать?

Найм – это, по сути, продажа, только мы продаем не продукт, мы продаем компанию. И для того, чтобы это сделать, нужно написать продающий пост на вакансию. Как это сделать?

Мы идем в ту заявку на вакансию, которую мы заполнили и отвечаем на 3 вопроса: «Кто нам нужен? Что мы предлагаем ему? И что нужно будет делать?».

Пример поиска менеджера по продажам

Мы ищем менеджера по продажам, если вы видите, это не стандартный менеджер по продажам. Я пишу: «Если ты SMM-специалист или интересуешься этой темой».

То есть мне нужен был менеджер по продажам, который был SMM-специалистом, другой мне не нужен, я других даже не рассматривал. Мы фильтранули его, «если ты …», дальше что мы предлагаем и что нужно будет делать.

Первым этапом в воронке Найма является

Анкета на вакансию,

где мы с помощью вопросов определяем ключевые моменты в возможностях кандидатов

Так же, как и продающем посте, вопросы берем из Заявки на вакансию

Найм – это воронка, воронка продаж, вы знакомы с этим понятием. И первым этапом в этой воронке продаж, где мы уже оцифровываем людей, является анкета. Мы ее называем «фильтрационной анкетой», «анкета на вакансию». Задача ее – с помощью вопросов, мы прописываем там такие вопросы, которые нам помогают быстрее, проще узнать, подойдет нам этот человек или не подойдет.

Анкета на вакансию

Также на дизайнера, эти вопросы мы брали из заявки на вакансию. Взяли ключевые, которые нам нужны были, например, «в каких графических редакторах и программах работаешь лучше всего?». Потому что нам нужно было, чтобы человек хорошо работал в After Effects.

Мы заполнили заявку на вакансию, написали продающий пост, сделали анкету, теперь нам нужен целевой трафик, правильно? У нас все готово, у нас есть что мы хотим, как мы продадим этому человеку, как мы его оцифруем, теперь нам нужны эти люди, где нам их взять? Тут 2 варианта.

Рекламная кампания или посев на вакансию

Бесплатные источники трафика:

  1. Размещаем пост/историю в своих соц сетях и в соц сетях проекта, которым занимаемся
  2. Просим команду (если есть) и знакомых сделать тоже самое

 

Платные источники трафика 

  1. Запускаем рекламную кампанию с помощью таргетированной рекламы на поиск нужного нам спеца
  2. Покупаем сторис у блогера, где потенциально сидят наши кандидаты

Такая же рекламная кампания, как и допродажи. Бесплатные источники трафика – это разместить у себя пост, историю в своих социальных сетях и попросить друзей, команду. Есть техника такая, «низко висящие фрукты», все, до кого можно дотянуться, попросите их сделать пост или историю.

И платные источники – это запустить рекламную кампанию с помощью таргет-специалиста и купить Stories у блогера или договориться с ним, где потенциально сидят наши кандидаты.

Пример, Саня блогер, она сделала у себя пост дизайнера, таргетированная реклама в формате Stories

Вот пример, Саня блогер, она сделала у себя пост дизайнера, таргетированная реклама в формате Stories, где-то за неделю мы нашли 3 человека.

Получили заявки, теперь как понять кого собеседовать в первую очередь и на что смотреть при отборе?

ПРАВИЛО: мы нанимаем только продуктивных людей. Продуктивных значит тех, у кого есть результаты в прошлом. Не тех, кто делал функции в прошлом, а тех, кто именно производил продукты/делал результат

Получили заявки, кого собеседовать? Здесь очень важное правило, что лично у нас в компаниях нанимаем только продуктивных людей. То есть не таких, которые делают функции, не людей, которые занимались еще… а те люди, у которых есть конкретные результаты в том, что они делают.

Из заявок оцениваем портфолио

Поэтому, как только человек нам заполняет заявку на вакансию, я не смотрю даже на то, как зовут, сколько хочет денег, что делает, умеет. Я смотрю сразу на портфолио, я смотрю, что человек производил.

Потому что, когда мы искали дизайнера, то есть нам нужен был SMM ориентированный дизайнер. Но к нам приходили очень крутые дизайнеры, которые делали сайты, офигенные сайты. Но я смотрю портфолио, я понимаю сразу не формат, не наш.

Плюс, еще когда мы смотрим на портфолио, здесь не видно, но мы субъективно ставим оценки каждому из кандидатов от 1 до 5, я объясню дальше, почему это нужно.

Отобрали подходящего кандидата, теперь первое знакомство и второй этап нашей воронки.

Интервью на продуктивность

Цель этого интервью/собеседования:

понять видит ли кандидат свой Ценный конечный продукт?

Для чего нам это нужно?

  • Если человек видит свой ЦКП — он пойдет по одной ветке найма и адаптации
  • Если человек не видит свой ЦКП — он пойдет по другой ветке найма и адаптации

Интервью на продуктивность. Задача – понять, видит ли человек ценный конечный продукт или его не видит. В чем разница, если человек видит ценный конечный продукт?

Если он видит, скорее всего он менеджер, скорее всего он сможет под собой построить структуру. А если человек сможет под собой построить структуру специалистов, на него можно очень сильно опереться.

Если человек не видит ценный конечный продукт, этот человек не плохой. Этот человек, которому нужно прописать от и до что он может делать, как, почему, и он будет это делать.

Они идут абсолютно по разным веткам найма и адаптации, абсолютно разные, но это очень глубокая тема, тут реально часов на 8.

Тестовое задание. После интервью идет этап, на котором отваливается большее число кандидатов. К сожалению, 10 тестов, 2 из них тебе прилетают обратно. То есть люди не готовы почему-то вкладываться, делать что-то.

Может быть, бесплатно, но мы, как команда, как компания, не можем объективно оценить человека, если он не выполнит наше задание.

Как его составлять?

Снова идем в нашу заявку на вакансию и смотрим пункт 2

«Какой точно продукт ожидается от сотрудника на этой вакансии

Прописываем ТЗ под каждый ключевой продукт, который мы ожидаем от этого сотрудника

Как составить тестовое задание? Мы идем в нашу заявку на вакансию, смотрим пункт 2: какой точно продукт мы ожидаем от человека? Исходя из всех продуктов, которые для нас являются самыми важными, мы прописываем техническое задание. Сейчас я на примере покажу.

Пример тестового задания для дизайнера

Например, нам обязательно нужна была визуальная карта, чтобы он в аккаунте производил нашу визуальную карту. Первое задание, если вы видите, мы просим его сделать визуальную карту. Мы даем ему пример, мы даем ему материал, с которым можно работать.

Передаем ему и ставим обязательно дедлайн, обязательно, потому что без дедлайна это все такое… Мы понимаем свои тайминги, сколько нам нужно времени на то, чтобы нашим дизайнерам это сделать и ставим такой же тайминг этому специалисту.

Выбираем из всех тестовых работ, которые максимально близки к нашему заказу. То есть мы посмотрели все тестовые, также им проставили оценки и выбрали те, которые нам подходят.

Экзамен
Зачем он нужен 

Для того, чтобы человек до испытательного срока изучил все необходимые материалы по проекту в который он нанимается, а не делал это в момент испытательного срока за который мы ему платим.

Человек даже на испытательно сроке, должен прийти и производить продукты, а не ознакамливаться с проектом и вникать в него не неся никакой пользы проекту.

Последний этап – экзамен. Объясню, зачем он нужен. Я очень часто видел, когда люди приходят на работу и 2 недели они что-то учат, что-то разбираются, смотрят какие-то видео, читают что-то.

У меня вопрос: мы платим ему за что? За то, что он производит продукт или за то, что он обучается? Как мне кажется, человек до прихода в компанию или команду должен уже понимать, что он будет делать.

И когда он придет, не сидеть обучаться, а должен производить конкретный продукт и приносить пользу. Поэтому мы готовим пак-материал, у каждой должности свои материалы.

Какой алгоритм действий тут?

  1. Собираем пакет материалов о проекте и отправляем потенциальному кандидату
  2. Понимаем тайминги — сколько нужно человеку время на то, чтобы изучит весь материал
  3. Ставим дедлайн и назначаем дату и время скайп-интервью
  4. Созваниваемся и задаем вопросы по материалам
  5. Считаем количество правильных и неправильных ответов

Допустим, собираем пакет материалов, понимаем тайминги этих материалов, ставим дедлайны, назначаем дату Skype-интервью, созваниваемся, задаем вопросы по этим материалам. Ставим оценку – это в принципе третья, последняя оценка для принятия решения о найме кандидатов.

Мы например для отдела продаж делали МК по продукту и системе обученияа потом задавали вопросы по этому МК

МК по продукту и системе обучения

Вот так мы делали для отдела продаж, мы сняли сами мастер-класс по продукту, потому что нам очень важно было, чтобы люди понимали сам продукт. Он двухчасовой, его нудно смотреть, он на скорую руку сделан.

Но мы отправляли эти материалы, после я созванивался с людьми, в абсолютно разном порядке задавал вопросы, 3-5 вопросов, ответил/не ответил, по одному баллу, оценка средняя.

Классифицируем кандидатов по 3 параметрам:

  • Оценка за тестовое
  • Понимает/не понимает ЦКП
  • Оценка за экзамен

Тому у кого больше всех балов — делаем предложение и берем на испытательный срок

Классифицируем кандидатов по трем параметрам: оценка за тестовое, понимает/не понимает ЦКП и оценка за экзамен. Еще может быть оценка за его какое-то портфолио, но не факт. У кого больше всех баллов, того берем на испытательный срок.

Как делать специалистов команды продуктивными

Все, нашли, взяли в команду, адаптировали, теперь нужно развивать и делать так, чтобы он становился продуктивным. Здесь есть очень прикольная формула, я реально ее люблю и ценю.

Как делать специалистов команды продуктивными

Потенциал сотрудника, умноженный на его вовлеченность, равно польза в у.е., у.е. – это не доллары, не евро, это условные единицы.

Давайте на примере. У меня есть человек, дизайнер, у него потенциал 1000 у.е., его вовлеченность 50%, сколько он приносит пользы компании в условных единицах? 500.

Теперь возьмем специалиста, у которого потенциал 2000 у.е. и такая же вовлеченность – 50%, он приносит уже 1000 у.е. пользы компании.

На потенциал мы можем повлиять только правильным наймом.

Раз на потенциал, мы можем влиять только наймом и мы уже разобрались как это делать эффективно, то на вовлеченность мы можем влиять постоянно

С помощью индивидуального плана обучения

  1. Определяем какие навыки, скилы нужны сотруднику на данной позиции
  2. Собираем весь доступный материал по этим темам
  3. Понимаем тайминги для изучения всех этих материалов
  4. Расставляем обучение в порядке важности для проекта 
  5. Согласовываем с сотрудником
  6. Договариваемся, что доказательством того, что он обучается будет его конспект в электронном виде
  7. Стартуем

По мере того, как человек узнает новое и применяет это в проекте он больше и больше вовлекается в сам проект, потому что у него получается лучше делать свою работу

На вовлеченность мы можем влиять, мы можем делать это постоянно, как?

С помощью индивидуального плана обучения. Очень крутая штука, она подсаживает команду на обучение, даже увеличивается жизненный цикл специалистов, если у вас есть текучка. Я люблю технологии, как вы видите.

Мы определяем, какие навыки, скилы нужны сотруднику на данной позиции. Собираем весь доступный материал, который есть в открытом доступе. Понимаем, что ему приоритетнее нужно знать исходя из целей проекта. Сколько ему времени нужно на то, чтобы все это изучить.

Договариваемся с ним, что он потом берет по этому плану, и доказательство – это то, что он присылает нам конспект того, что он изучил. Стартуем. По мере того, как человек узнает новое и применяет это в проекте, он больше вовлекается.

Действительно, это так, мы можем даже по себе посмотреть, когда у нас что-то получается, мы больше и охотнее вовлекаемся в проект.

Как всех координировать в офисе удаленно

  1. Нужно понимать все задачи проекта — желательно в виде дорожной карты
  2. Нужно чтобы на этой дорожной карте были отмечены все ответственные
  3. Чтобы все задачи были поставлены в Trello или Bitrix24 всем ответственным
  4. С утра каждый специалист пишет 3-4 задачи и ЦКП которые он должен выпустить 
  5. Вечером, в конце рабочего дня человек присылает отчет о работе и ссылки на ЦКП

Я когда готовился к выступлению, я всем своим друзьям отправил вопросы и сказал: «Я вот с такой темой выступаю, напишите мне пожалуйста вопросы».

Я выбрал самые актуальный, как мне показалось, вопрос: «как всех координировать в офисе удаленно, чтобы все выполняли в срок и чтобы при этом не быть раздражающим фактором, потому что это я сам не люблю, когда ты руководитель, когда нужно постоянно толкать, хочется так, чтобы это не делать».

Тут тоже есть психология. Сначала нужно понимать все задачи проекта, потом засунуть это все в дорожную карту. Дорожная карта – это подарок нам от социализма. Это сетевой график, где вверху идут даты, слева идут виды работ, отмечены ответственные. И мы видим, какой вид работ, в какой день кто выполняет.

Потом все эти задачи, помимо сетевого графика, где мы видим их визуально, они переносятся в какие-то электронные задачи типа Trello или Bitrix24. Мы любим Bitrix24, почему? Потому что, во-первых, там фиксируется задача за человеком. Во-вторых, в этой задаче можно вести коммуникацию.

С утра каждый специалист выписывает 3-4 задачи и ценный конечный продукт, который он готов сделать. Вечером он присылает отчет по выполненной задаче и результат в виде ссылки на ценный конечный продукт.

Если люди отказываются это делать – они непродуктивны. Продуктивному человеку за радость прислать результат своей работы, просто за радость.

Кружок качества

  1. На протяжении недели мы фиксируем все возникшие косяки, проблемы
  2. В конце недели вся команда собирается и разбирает каждую проблему
  3. После, принимается коллективное решение как на системном уровне не допускать подобные ошибки и улучшить работу системы
  4. Изменения вносятся в должностные инструкции постов, которых коснулась проблема

Еще один крутой инструмент — автоулучшения работы и системы. Это в «Кайдзен» я посмотрел, есть такая книжка, очень рекомендую всем, японская, «кружок качества» я назвал. Какая задача?

Я с предыстории начну, нас приучили не любить ошибки, я сам очень злюсь, когда ошибаюсь, очень, это просто бесит. Но в какой-то момент я понимаю, что, если бы не все эти ошибки, мы бы не настроили систему так, как мы ее настроили.

Поэтому на протяжении недели каждый отдел фиксирует все косяки, которые выявились в течение недели, все какие-то погрешности, какие-то неловкие моменты, фиксирует список.

В определенный день выделяется 3 часа, собирается команда, коллективно обсуждают как исправить это, исправить не здесь и сейчас, а изменить на уровне системы. Как сделать так, чтобы это не повторялось, если необходимо, вносятся поправки в должностные инструкции, в ценные конечные продукты этих людей, и потом система дальше запускается и корректируется.

Если вы не знаете, какой продукт вам нужно производить, в каком количестве и кемдля вас все специалисты будут га*вно

Ну и кульминация. Если вы не знаете, какой продукт вам нужно производить, в каком количестве и кем – для вас все специалисты будут га*вно, это очень просто.

Если вы пришли в ресторан, сели и ничего не заказываете, вы скажете, что «это плохой ресторан, меня здесь не кормят». Поэтому если вы руководитель, если вы как предприниматель занимаете роль стратега, вам обязательно прокачиваться нужно, обязательно понимать, как и что должен делать тот или иной специалист.

Продвижениеэто система (технологии+люди)

Правильный наймэто 80% успеха проекта

Люди должны производить продукты, а не выполнять функции

Итоги. Продвижение – это система (технология+люди). Вы видели сколько технологий, но энергию всему дают только люди. Какую бы ты технологию крутую не сделал, без людей правильных ничего не получится.

Правильный найм – это 80% успеха, я думаю это в любом бизнесе, это не только касается SMM-команды и всего остального, это касается всего, в целом даже бизнес-среды. И люди должны производить продукты, а не выполнять функции.

Нужно перестать мыслить параметрами функций, люди должны приносить какую-то пользу в чем-то твердом, и твердое – это какой-то ценный конечный продукт. Потому что без него, в итоге, как и строится дом из кирпича, также вся компания и проект отстраивается из таких продуктов, которые производит каждый специалист.

Спасибо за ваше время и внимание. У меня есть подарки.

Снимайте сторис

Отмечайте @dannysaf

Получайте презентацию и доп материалы в Директ

Я подготовил вам пакет материалов: книги, всякие наши таблички, которые можно использовать в найме сотрудников.

И я всегда в поиске талантов

Если есть желание попасть в нашу командупишите @dannysaf в директ

И я всегда в поиске талантов, ребят. Если кто-то хочет попасть к нам в команду, можно написать мне в Директ.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *